개인적으로 자서전을 좋아하는 이유는 한 사람이 무슨 일을 이루기까지 겪었던 개인적 고뇌와 문제해결과정을 엿볼수 있어서이다. 자서전은 감동적이고 교육적인 경우도 많지만 성장과정, 어떤 일을 하게 된 계기 등 공통적인 주제를 흔히들 담다보니 지루하거나 클리셰 해지는 경우도 많다.
"구글은 어떻게 일하는가"는 아마 특정 기업을 이끌어가는 특정 인물들의 자서전을 축약해놓은게 아닌가 싶다. 단, 클리셰적인 주제는 모두 제외하고 담백하게 경영에 대한 철학과 에피소드만 엮어서.
이 책은 구글의 초반부터 책을 발행한 시점까지 구글의 철학을 형성하는데 영향을 준 많은 등장인물이 나온다. 구글 창업자인 세르게이 브린과 레리 페이지는 물론 에릭 슈미트, 조나단 로젠버그같은 비교적 초기 멤버, 그리고 스티브 잡스와 제프 베조스등 구글이 배우려했던 또는 고민했던 대상들이 많이 나온다. 그들의 에피소드를 통해 책은 구글 경영진이 했던 고민들, 그리고 찾은 해결책들을 정리해놓았다 메세지는 아주 구체적이고 현실적이며 군더더기 없다.
책이 서술하는 혁신의 리더쉽을 개인적으로 세가지로 정리해보았다.
- Hire the right people - 알맞은 인재 영입
- Cultivate the right culture - 적절한 문화형성
- Ask the right questions - 올바른 화두 제시
Hire the right people
회사가 유기체라 하면 Smart Creatives라고 명명하는 구글이 찾는 인재상은 구글 혁신의 가장 기본적인 세포와도 같은 존재다. 구글의 경영진은 프로세스와 조직문화를 만드는데 성공적이긴 했으나 이 모든건 조직구성원인 Smart Creatives 를 잘 영입했기 때문에 구글은 성공적인 혁신 공장이 된것이 아닌가 싶다.
그도 그럴것이 농업이나 생산업같은 commoditized된 노동시장을 기반으로 하는 산업들은 인재라는 개념이 존재하지 않는다. 노동은 대채가능한 자원일 뿐이고 노동자원을 얼마나 평준화하고 프로세스화하는지가 오히려 성공의 열쇠이다. 그러다보니 해당 산업들은 빠르게 자동화가 되가는 중이고.
반면 소프트웨어같은 지식기반산업들은 한명의 노동자가 만들어내는 결과의 차이는 어마어마하다. 하나의 문제를 직면했을때 제시할수 있는 해결책, 그리고 그 해결책이 갖고있는 파생적인 가능성들이 상당히 크기 때문이다. 특히 소프트웨어처럼 infinite scalability를 갖고 있는 산업은 그 파장이 훨씬 크다.
Smart Creatives들을 적재적소에 배치하여 일어난 여러가지 에피소드들이 있는데 Google Earth에 대한 에피소드가 나온다. Google Earth는 Keynote라는 회사에서 인수하면서 만든 앱인데 당시에 매출이 하나도 없었고 어떻게 매출을 만드는지에 대한 답도 나오지 않은 상태였다고 한다. 허나 Sundar Pichai라는 한 Smart Creative는 당시 Google Earth의 인기가 어마어마해지고 다운로드가 많아지자 앱설치와 동시에 구글검색 Toolbar를 브라우저에 설치하는 실험을 하게 된다. 앱다운로드가 워낙 많다보니 구글의 Toolbar도 동시에 많아졌고 그러면서 구글이 브라우저 기본검색엔진이 되는 과정에 큰 도움이 된다. 그러면서 구글의 Core Business는 큰 도움을 받게 되고 매출도 상당히 늘게 된다. 더불어 Google Earth의 런치와 동시에 미국은 당시 자연재해가 몇번 일어나게 되는데 분당 인공위성 이미지를 업데이트해주는 Google Earth가 소방구조대들이 쓰는 앱이 되면서 구글은 동시에 좋은 일을 하는 기업으로 브랜드 마케팅까지 하게 된다. 참, Sundar Pichai는 현재 구글의 CEO이다.
이 에피소드가 흥미로운 이유는 삼성의 안드로이드 인수거절 에피소드와 겹치기 떄문이다. 많은 조직들은 한 결정을 내릴때 Cost Benefit Analysis를 할수밖에 없다. 이 비용을 지출했을때 어떤 이득을 가져올 것인가. Cost Benefit Analysis를 하면서 흥미로운 것은 조직별로 분석을 하는 접근 방법이 많이 다르다는 점이다. 많은 조직들은 아주 1차원적인 분석을 한다. 비용은 얼마, 투입되는 인원은 얼마, 유지비용은 얼마, 그리고 눈앞에 놓인 매출기회는 얼마. 아마 삼성은 안드로이드에 대한 접근을 비슷한 비용분석을 통해 했을것이다. 그리고 한국에 내놓으라하는 인재가 모인 삼성의 분석이 허술하지도 않았을 것이다.
그러면 왜 그렇게 다른 결정을 하게된 것일까?
삼성과 구글은 근본적으로 다른 한가지가 있다. 그것은 바로 문화.
Cultivate the right culture
조직이라는 곳에 일하다보면 모든 직원은 리스크와 리턴의 끈임없는 발란싱을 하게 된다. 이 일을 했을때 나에게 돌아오는 리턴은 무엇인가. 그것은 금전적 보상인가 아니면 승진인가. 이 일을 실패했을때 나는 어떤 리스크를 감수해야하나. 나는 해고를 당할것인가 또는 좌천을 당할것인가. 조직 문화가 어떻게 직원들의 risk / return profile을 만들어주느냐에 따라 직원들이 결정을 다르게 할수밖에 없다.삼성의 안드로이드 에피소드로 돌아가자면, 그 당시 결정권자들의 고민을 어느정도 예상해볼수 있다. 삼성은 이미 하드웨어로 많은 이익을 벌고 있고, OS에 대한 특별한 Revenue Model도 없으며 안드로이드를 만들었다고 미팅에 나타난 앤디 루빈이란 작자는 학벌도 별로네?
반면 이 인수가 실패하면 아마 작은 계열사로 좌천될것이고, 그러면 삼성 내에서의 재기기회는 아마 거의 없어질 것이며 삼성을 나간다고 딱히 갈수 있는 회사도 없고.
어찌보면 삼성이 안드로이드를 인수하지 않게된건 당연한 일일수 있다.
구글 문화의 모토는 세가지로 정리되는것 같다.
- Find the right problem
- Explore the right solution
- Let people try
구글은 소프트웨어 회사답게 항상 문제해결을 하려는 노력을 한다. 문제해결을 통해 제품개발을 하게 되고 그 후에 구글은 매출방법을 찾는다. 매출생산이 문제해결을 통해 시작되다보니 구글은 문제해결을 하기전에 어떤 문제를 해결할지를 고민하는건 당연하다. 책은 이 부분에 대해서 아주 간단한 가이드라인을 제시한다.
Toothbrush Test. 해당 문제는 사람들이 하루에 칫솔을 찾는만큼 자주 마주치게 되는 문제인가. 해당문제는 사람들이 이빨을 닦는만큼 흔한가. 구글은 Toothbrush Test를 통과한 문제들을 해결하려고 노력한다. 간단하지만 지혜로운 가이드라인임이 틀립없다. 흔한 문제일수록 스케일이 클수밖에 없고 사람들이 자주 마주칠수록 사용빈도가 높아질수밖에 없다.
검색, 구글 맵, 지메일, 구글 드라이브, 구글 Doc, 유투브 등 구글의 성공적인 제품들을 보면 모두 이 테스트를 쉽게 통과한다.
해결한 문제를 지정했으면 솔루션을 찾는 방법이 중요하다. 책은 솔루션을 효과적으로 찾기위한 결정과정에 대해 Strategy, Decision 이라는 두 챕터를 할애한다. 흥미로운 점은 구글이 얼마나 기술을 중시하는 조직인지, 그리고 결정권한이 수평적인지 라는 점이다. 이 점은 몇 섭챕터의 제목을 통해서도 나타난다. "Just go talk to the engineers", "Bet on technical insights, not market research", "Make fewer decisions".
책은 MBA적인 결정과정과 엔지니어적인 결정과정을 상반배치한다. 엔지니어적 결정과정은 데이타중심적이고 기술중심적이고 반관료주의적이다. MBA적인 결정과정은 프로세스 중심적이고 리스크관리 중심적이다.
구글은 엔지니어적인 솔루션을 찾는데 집중을 한다. 그 솔루션이 어떻게 돈을 벌것인지은 그 후의 일이다 (물론 이런 결정을 통해 Google Wave나 Project Ara같은 대실패작도 있었지만, 책은 이런 실패를 어떻게 매니지하는지도 설명한다). 기술적인 솔루션을 찾고 그 해당기술에 가장 가까운 사람이 솔루션에 도전을 하게 된다. 그리고 여기서부터 가장 재미있는 문화적 요소가 있다. 어떻게 해당 직원에게 도전하게 만들것가. How do you make people try. 책은 몇가지 방법을 서술한다.
가장 중요한 점은 직원들이 실패를 두려워하지 않게 만든다는 점이다. 너무 당연한 말이지만 이 문화를 만드는 것은 정말 어렵다. 아마 수평적인 조직 문화가 한몫을 한다고 생각한다. 도전을 성공하면 혜택이 있지만 실패해서 강등된다 해도 어차피 조직도상에서 위아래 움직임은 거의 없게 된다. 그러다보면 Risk Return Profile이 비대칭이 될수 밖에 없다. 리스크는 별로 없는데 리턴이 크다면 도전 안할 이유가 없다.
다른 하나는 좀 더 세밀하다. 구글은 Smart Creative를 고용하려 노력한다. Smart Creative들의 동기부여는 돈, 승진같은 세속적인 요소도 있지만 세상을 바꾸고 많은 사람들에게 긍정적인 영향을 주는 형이상학적인 요소도 있다. 그리고 아마 후자가 더 큰 동기부여가 된다고 책은 설명하고 있다. 어떤 도전을 통해 직원들의 결과물이 어떤 영향을 세상에 끼칠지에 대한 고민을 구글은 깊이하고 있다. 그리하여 구글은 Don't be evil같은 회사 모토까지 만들게 된다.
직원들에게 어떤 세상을 만들고 싶은지에 대한 질문을 끊임없이 던지며 구글은 직원들에게 도전기회를 창출하려하고 노력한다. 그렇게 만들어진 20%의 시간은 아무거나 하고 싶은 프로젝트를 하게하는 정책도 실행한적이 있다. 그리고 그 정책을 통해 지메일 또한 탄생하게 된다.
세상을 바꾸고 싶어하는 뛰어난 인재들이 모인 곳에서 커리어 리스크가 별로 없는 도전들을 장려하고 실행하는 문화는 구글이 특별할수밖에 없게 만든다.
그리고 구글의 이런 문화를 이해하면 안드로이드 인수는 당연할수밖에 없다. 삼성과 구글의 안드로이드에 대한 결정이 단적인 예가 될수는 없지만 흥미로운 시사점이 있는건 분명하다. 유연한 사고체계, 그리고 도전을 장려하고 올바른 실패에 대한 관용이 있는 문화. 말로하긴 쉽지만 만들기 어려운 조직문화임은 분명하다.
Ask the right questions
책은 구글 경영진들의 고민들과 그 해결책을 담은 경영철학서다. 철학이란 답을 제시하는게 아니라 하나의 생각의 Framework를 제시하는 학문이다.그럼 이 Framework는 왜 생겼느냐. 그건 구글 경영진들이 끊임없이 질문하고 탐구했기 때문일것이다.
구글의 경영철학이 정답은 아니다. 하지만 하나의 철학을 만들기까지의 질문과정은 우리는 눈여겨 봐야한다. 구글 경영진은 끊임없이 질문했고 답을 찾았으며 실행으로 옮겼다. 이것이 아마 구글 혁신의 가장 큰 원동력이 아닌가 싶다.
Peter Principle이란 흥미로운 연구가 있다. 사람들은 지난 직책의 성과를 통해 승진을 하게 되고 현재 직책은 아마 무능한채로 수행할 가능성이 높다는 연구인데 이 현상은 승진에만 국한된것이 아니다. 많은 사람들은 주어진 환경에 적응하고 그 환경안에서 생각하도록 진화하게 된다. 조직이 이런 상태로 답보하게 되다보면 발전도 없고 도태되는 것이다. 여느 조직이든 현재 얼마나 잘 운영되고 있는지 모르겠지만 얼마나 오랫동안 유지될지는 아무도 모른다.
책은 Sun사의 2000년 시가총액은 $141 Billion 이였으나 2009년 $7.4 Billion 에 Oracle사로 인수된 일을 한 예로 우리에게 경각심을 주고 있다. 빠르게 변하는 시대에 적절하게 대응하지 못한 Sun사의 일은 Sun사만의 문제는 아닐것이다. 소프트웨어는 많은 산업을 빠르게 침투하고 있다.
빠르게 변하는 시대에 리더의 역할은 더 중요해지고 있다. 과연 리더는 어떤 덕목을 가져야 하는가. 아마 업종별로, 또는 회사별로 다 다를것이다. 그렇기 때문에 이 마지막 요점이 가장 중요한것이 아닐까 싶다.
리더는 올바른 화두를 제시하고 있는가. 올바른 고민을 하고 있는가. 올바르다는 것은 많은 것을 내포하고 있다. 도덕적으로 올바른 것인지, 경제적으로 올바른 것인지, 조직 상황에 올바른 것인지 등 리더는 올바르다는 말 또한 고민을 해봐야할것이다.
저자들은 본인들이 가졌던 고민들과 해답을 설명하면서, 이 답에 따라 조직은 어떻게 변하는지를 책을 통해 설명한다. 그리고 그들의 고민들이 올바랐다는 것을 구글의 성공을 통해 간접적으로 증명하고 있다.
이 책은 일반적인 경영서적보다 좀 더 특별한 이유는 이 점에 있지 않나싶다.
정리
- 구글이 성공할수 있는 이유를 가장 적절하게 설명한 책
- 스타텁 또는 IT 계열 종사자라면 무조건 읽어야 하는 책
- 스타텁 이나 IT계열이 아니더라도 여느 산업 종사자라도 읽었으면 하는 책
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